Już do 7 czerwca 2026 r. Polska musi wdrożyć dyrektywę UE 2023/970 o jawności wynagrodzeń, która wprowadzi obowiązek publikowania widełek płacowych, raportowania luki wynagrodzeń oraz zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o płacach na porównywalnych stanowiskach. Dla sektora finansowego oznacza to jedną z największych zmian systemowych ostatnich lat - i realną konfrontację z problemem nierówności płacowych.

Skala wyzwania: luka płacowa w liczbach

Choć część rynku wciąż postrzega wynagrodzenia jako obszar względnie wyrównany, dane pokazują coś innego. Z raportu Kobiety w finansach 2025 zrealizowanego przez Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA) wynika, że 82% mężczyzn uważa, iż kobiety i mężczyźni otrzymują porównywalne wynagrodzenie na równorzędnych stanowiskach. Tę opinię podziela jednak jedynie 34% kobiet. Co więcej, 38% respondentek dostrzega wzrost nierówności płacowych, podczas gdy wśród mężczyzn problem ten zauważa zaledwie 7%.

Różnice w postrzeganiu znajdują odzwierciedlenie w danych rynkowych. Według Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń Sedlak & Sedlak kobiety na stanowiskach menedżerskich w Polsce zarabiają średnio o 25% mniej niż mężczyźni. W zarządach i radach nadzorczych luka sięga nawet 44%. Oznacza to, że kobieta na stanowisku menedżerskim - przy takich samych obowiązkach i kompetencjach - statystycznie „zarabia na swoją pensję” do września, a ostatnie miesiące roku pracuje za wynagrodzenie niższe niż jej męski odpowiednik.

Problem zaniżonych wynagrodzeń kobiet jest jednym z najczęściej podnoszonych aspektów
w kontekście nierówności płciowych. Jest to problem globalny, a najczęściej wymieniane czynniki, które mogą mieć na niego wpływ, to mniejsze zaangażowanie kobiet w życie zawodowe - powiązane
z nierównym podziałem obowiązków domowych i opiekuńczych, większy udział kobiet w gorzej opłacanych specjalizacjach, dyskryminacja lub gorsze umiejętności negocjacyjne oraz brak przejrzystości wynagrodzeń – mówi Małgorzata Rusewicz, Prezes IZFiA.

Koniec z niejawnością wynagrodzeń w rekrutacji

Dyrektywa wprowadza zasadę transparentności. Pracodawcy będą zobowiązani do publikowania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę lub przekazania ich kandydatowi najpóźniej przed podpisaniem umowy o pracę. Nie będą także mogli pytać kandydatów o ich wcześniejsze zarobki, co ma ograniczyć utrwalanie historycznych nierówności płacowych. Pracownicy zyskają również prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o równej wartości - z podziałem na płeć. Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą musiały cyklicznie raportować lukę płacową, a w przypadku przekroczenia poziomu 5% - wdrożyć działania naprawcze.

Wdrożenie dyrektywy wymusi na pracodawcach gruntowny przegląd polityk płacowych, w tym zasad przyznawania premii i bonusów, które często stanowią znaczącą część całkowitego wynagrodzenia. Jawność wynagrodzeń może ujawnić różnice, które przez lata pozostawały niewidoczne.
W wielu organizacjach będzie to wymagało nie tylko analizy danych, lecz także - w razie potrzeby -  korekt płac – mówi Artur Skiba, Prezes Antal.

Transparentność może zwiększyć udział kobiet w rolach decyzyjnych

Jawność wynagrodzeń może przyczynić się do zwiększenia równości szans w rozwoju zawodowym. Według badania Kobiety w Finansach tylko 36% kobiet w sektorze finansowym uważa, że ma łatwe możliwości rozwoju kariery, w porównaniu z 47% mężczyzn. Jednocześnie jedynie 16% kobiet postrzega siebie jako osoby pełniące strategiczną rolę w organizacji, co pokazuje ograniczoną reprezentację kobiet na kluczowych stanowiskach. Większa transparentność może pomóc w eliminowaniu barier strukturalnych oraz zwiększyć zaufanie pracowników do organizacji.

Nierówność szans zawodowych oraz utrwalone stereotypy związane z płcią to jedne z głównych przyczyn różnic w wynagrodzeniach, które - niestety - widoczne są również w sektorze finansowym.
O potrzebie wyrównywania szans mówi się od lat, a mimo to problem wciąż pozostaje aktualny. Tymczasem równość płac w organizacjach nie tylko wspiera rozwój zawodowy kobiet, lecz także przekłada się na większą efektywność i konkurencyjność firm, a w szerszej perspektywie - na rozwój całej gospodarki – mówi Beata Sax, CFA, Wiceprezeska Zarządu Investors TFI oraz organizacji zawodowej CFA Society Poland, a także Członkini Rady Izby Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA)

Sektor finansowy stoi przed największą zmianą od lat

Wdrożenie dyrektywy w dłuższej perspektywie może nie tylko ograniczyć lukę płacową, ale także zwiększyć konkurencyjność organizacji i wzmocnić pozycję kobiet w sektorze finansowym. Kluczową rolę w tym procesie odegrają menadżerowie. 

Ważne, aby liderzy byli dobrze przygotowani do wdrożenia nowych przepisów. Menedżerowie mają wpływ na poziom wynagrodzenia członków swoich zespołów, choć nie mogą kształtować go w sposób całkowicie dowolny – obowiązują ich określone ramy budżetowe, zasady i polityki firmy. Tym bardziej kluczowe jest, aby byli dobrze przygotowani, potrafili rzetelnie oceniać pracę zespołów oraz prowadzili rozmowy o wynagrodzeniach w sposób otwarty i budujący zaufanie. Poczucie niesprawiedliwości w tym obszarze jest jednym z najczęstszych źródeł niezadowolenia pracowników, dlatego transparentna komunikacja, jasne wyjaśnianie decyzji oraz konsekwentne działania menedżera mają tu szczególne znaczenie– mówi Agnieszka Bukowska, Head of HR and Services, Bank BPH

🔗RAPORT Kobiety w finansach 2025