Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026. Trendy rynku pracy – Przewaga człowieka”. Pracownicy i firmy, którzy nie aktualizują swoich kompetencji w tempie odpowiadającym ewolucji rynku, szybko pozostają w tyle. Rok 2026 przyniesie wysokie oczekiwania pracowników, większą selektywność ze strony pracodawców oraz rosnące znaczenie kwalifikacji. Jednocześnie dynamika wzrostu płac pozostaje stabilna, a firmy ostrożnie planują budżety podwyżkowe w oczekiwaniu na nowe regulacje dotyczące wynagrodzeń. Partnerem raportu jest rocketjobs.pl.

Hybrydowe superzespoły i szybkie uczenie się to nowe priorytety rynku pracy

Rynek pracy przyspiesza w kierunku modelu, który można opisać dwoma hasłami – hybrydowe superzespoły i szybkie uczenie się. Pomimo że 61% pracodawców na świecie planuje zwiększyć inwestycje w automatyzacje, technologia nadal potrzebuje nadzoru człowieka. W pespektywie globalnej, do 2030 roku zmieni się 39% kluczowych umiejętności, a najtrudniejsze do zautomatyzowania pozostają ocena etyczna, obsługa klienta i zarządzanie zespołem. Równolegle rośnie znaczenie pracy projektowej, a do 2027 roku nawet połowa pracujących w krajach rozwiniętych może działać w modelu gig. Odpowiedzią na te zmiany jest szybkie uczenie się. Obecnie tylko 44% pracowników uczestniczyło w szkoleniach w ostatnim półroczu. Transformacji towarzyszy zarówno presja na produktywność, jak i nacisk na dobrostan – 63% pracowników doświadcza wypalenia, a niskie zaangażowanie kosztuje globalnie 438 mld dolarów.

- Najważniejszą kompetencją dziś nie jest to, co umiemy, lecz szybkość, z jaką potrafimy przyswajać nowe narzędzia i sposoby pracy. To, co działało dwa lata temu, dziś może nie wystarczać. Wygrywają ci, którzy potrafią szybciej wejść w rytm zmian. Jeśli firmy i pracownicy chcą nadążać za rynkiem, muszą sprawniej aktualizować kompetencje, elastycznie zmieniać kierunek działania i traktować transformację jako stały element funkcjonowania – mówi Tomasz Walenczak, dyrektor zarządzający ManpowerGroup Polska. - Obserwujemy zmieniające się normy pracy. Praca nie ma już jednego modelu, zmieniają się kandydaci, firmy, ich oczekiwania, tempo życia i presja. Jednocześnie zadania stają się coraz bardziej modułowe, łatwiej je rozdzielać, łączyć i skalować. Automatyzacja przyspiesza ten proces, przejmując część zadań, podczas gdy ludzie integrują je w końcowy rezultat. Tradycyjny model zatrudnienia, oparty na stałych rolach, standardowym czasie pracy i długoterminowej przewidywalności, ewoluuje – dodaje szef ManpowerGroup Polska.

- Nadal jesteśmy na etapie przewidywania potencjału sztucznej inteligencji, a nie mierzenia jej realnego wpływu, zwłaszcza w kontekście produktywności. Organizacje mogą wdrażać zaawansowane systemy AI, ale bez pracowników zdolnych do szybkiej adaptacji, tworzenie wartości spowalnia, a w skrajnych przypadkach zatrzymuje się. Podobnie jak przy wcześniejszych rewolucjach technologicznych, wykorzystanie potencjału AI na dużą skalę zależy przede wszystkim od ludzi, którzy z niej korzystają, a nie wyłącznie od jej możliwości technicznych. To pokazuje, że ograniczeniem jest gotowość organizacji i zdolność uczenia się. Postęp technologiczny przynosi efekty tylko wtedy, gdy ludzie go wykorzystują. Przyszłość pracy nie polega na zastępowaniu ludzi przez technologię, lecz na współpracy ludzi z inteligentnymi systemami. Technologia zwiększa możliwości, ale wyniki zależą od tego, jak ludzie uczą się, adaptują i wykorzystują nowe narzędzia – komentuje przedstawiciel firmy.

Spadek zaufania do liderów – czy to sygnał ostrzegawczy dla firm?

Globalne dane pokazują, że obowiązkowy powrót do biura zwiększa rotację, zwłaszcza wśród kobiet, a obsadzenie stanowisk stacjonarnych zajmuje o 23% więcej czasu niż hybrydowych. Spada także zaufanie do pracodawców – 68% pracowników uważa, że liderzy biznesowi celowo wprowadzają ich w błąd. Do 2030 roku ponad jedna czwarta pracujących w krajach rozwiniętych będzie miała ponad 55 lat, a tylko 39% pokolenia X i 56% millenialsów aspiruje do ról kierowniczych. Na światowych rynkach wciąż brakuje mechanizmów przekazywania wiedzy doświadczonych pracowników, a tradycyjne studia coraz rzadziej przygotowują absolwentów do pracy – ponad połowa pokolenia Z obawia się, że automatyzacja zabierze im stanowiska.

- Największym wyzwaniem dla firm nie jest dziś wymuszenie obecności w biurze, lecz zdolność do utrzymania zaangażowania i retencji pracowników. Dane pokazują rosnące oczekiwania dotyczące elastyczności, mobilności ról i rozwoju kompetencji, choć wiele organizacji wciąż ma trudności z ich spełnieniem. Przyszłość rynku pracy nie polega na wyborze między obecnością w biurze a zdalnością, lecz na tworzeniu środowiska, w którym ludzie chcą i potrafią współtworzyć wartość, niezależnie od miejsca pracy. Elastyczność, transparentność i umiejętność dzielenia się wiedzą stają się kluczowymi czynnikami przewagi konkurencyjnej. W dłuższej perspektywie pojawia się także problem demograficzny i kompetencyjny. Bez skutecznych mechanizmów przekazywania wiedzy i doświadczenia firmom grozi niedobór liderów i ekspertów w kluczowych obszarach. Polska w tym kontekście wyróżnia się na tle globalnych trendów: choć wydaje się, że mamy dużą grupę młodych osób aspirujących do awansu, coraz mniej z nich chce przejmować odpowiedzialność. To ogromne wyzwanie dla każdej organizacji, bo kompetencje przyszłości to technologia, odpowiedzialność, decyzyjność i współpraca. Technologia skaluje to co mamy, ale jeśli nie mamy liderów skaluje chaos – podsumowuje Tomasz Walenczak.

Jak zaznacza Dagna Frydrych, head of marketing rocketjobs.pl & justjoin.it, praca zdalna, jeszcze niedawno standard w wielu branżach, staje się niszą. – Na rocketjobs.pl zaledwie 9% ogłoszeń oferuje pełną pracę zdalną. Nawet w IT, gdzie tryb zdalny wydawał się oczywistością, pracodawcy coraz częściej oczekują obecności w biurze. Liczba ofert hybrydowych wzrosła o 29%. Dla kandydatów oznacza to prostą kalkulację, pewniejszym wyborem są dziś oferty stacjonarne lub hybrydowe, a atrakcyjne stanowiska zdalne będą domeną mniejszości. Równolegle obserwujemy interesujące zjawisko na poziomie zachowań kandydatów. Choć mówi się o zjawisku zwanym job hugging, czyli pozostawaniu u pracodawcy z potrzeby stabilności, nie lojalności, na naszych serwisach liczba aplikacji rośnie. Interpretujemy to jako próbę poprawy sytuacji ekonomicznej i trzymanie ręki na pulsie w niepewnych czasach. Wraz z napływem większej liczby aplikacji nastąpiła znacząca zmiana w układzie sił, to pracodawcy stali się bardziej selektywni i przywiązują większą wagę do każdej rekrutacji. Kandydaci już nie wybierają, a są wybierani spośród wielu, co szczególnie dotkliwie odczuwają juniorzy, dla których ofert na rynku jest najmniej, a wymagania już na starcie pozostają wysokie – dodaje ekspertka.

Wynagrodzenia 2026 – kandydaci oczekują więcej, firmy działają ostrożnie

Rok 2026 na rynku pracy będzie czasem wysokich oczekiwań pracowników, większej selektywności pracodawców oraz rosnącego znaczenia kompetencji. Jak zaznacza Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower, pracownicy weszli w nowy rok z nadzieją na poprawę swojej sytuacji finansowej, w obliczu rosnących kosztów życia coraz częściej liczą na podwyżki. - Wpływ na to mają między innymi regulacje dotyczące transparentności wynagrodzeń, które zwiększyły świadomość płacową i ułatwiły orientację w rynkowych widełkach. Jednocześnie obserwujemy rosnącą złożoność stanowisk oraz oczekiwań wobec kandydatów, a także nieustanną presję na efektywność zespołów. To sprawia, że pracownicy oczekują adekwatnej wyceny swojej pracy, choć ich rosnące aspiracje często wyprzedzają możliwości budżetowe firm – mówi ekspertka.

– Dynamika wzrostu płac pozostaje zbliżona do tej sprzed roku, a presja płacowa jest niższa niż w latach postpandemicznych. Firmy ostrożnie podchodzą do budżetów podwyżkowych, mając na uwadze także nadchodzące regulacje związane z wynagrodzeniami. Nowe przepisy, które zaczną obowiązywać w tym roku, wymagają od działów HR szerokiego przygotowania w zakresie wartościowania stanowisk oraz budowania spójnych polityk płacowych. Można śmiało stwierdzić, że 2026 rok ponownie będzie okresem, w którym kluczowym wyróżnikiem na rynku pracy będą kompetencje. Kandydaci posiadający unikatowe doświadczenie techniczne, analityczne oraz deficytowe kwalifikacje zachowają przewagę negocjacyjną i nadal będą mogli liczyć na atrakcyjne oferty. Jednocześnie pracodawcy będą ostrożniej inwestować w pozyskiwanie nowych talentów, kładąc większy nacisk na rozwój i upskilling obecnych pracowników – dodaje ekspertka rynku pracy.

– Rozminięcie się oczekiwań wynagrodzeniowych pracowników z możliwościami pracodawców nie będzie jednak głównym motywatorem do poszukiwania nowej pracy. Coraz większą rolę odgrywają stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju, atrakcyjne pakiety benefitów oraz elastyczność. Istotne znaczenie ma również środowisko pracy i kultura organizacyjna – podsumowuje Katarzyna Pączkowska.

>>>POBIERZ: Raport płacowy 2026. Trendy rynku pracy – Przewaga człowieka